如何给开发人员做绩效考核(开发工程师绩效考核)
如何给开发人员做绩效考核(开发工程师绩效考核)
一、研发人员绩效考核需要建立的原则
1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。（这点说的非常正确，在拉卡啦的时候就被过于复杂的KPI表格消耗了很多精力，L表、K表等等，这么多的表格和指标其实并没有使员工明白努力的目标，明确了目标，如果通过努力提高成绩来获得提升）
3、绩效考核系统的设计尽量客观
在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。（应以事实说话，用数据考核--认可）
4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。（为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作—促进员工的工作绩效改进和效率提升）
二、研发型公司绩效管理体系设计思路
考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战略，绩效指标要确保从战略到结果的有效传递，围绕企业战略目标，从企业的战略目标分解绩效指标和目标，提取出的绩效指标要考虑平衡的、全方位的。很多企业通过平衡计分卡（BSC）来实现对企业战略的有效管理，包括战略沟通与战略实施的控制，平衡计分卡（BSC）是一套企业战略战略管理基础框架，它本身无法执行公司战略，然而企业可以通过它明确战略方向并驱动战略的实现，企业通过它能把企业愿景和战略具体化以利于有效沟通；也能通过它更好地管理和控制战略实施，形成对绩效考核能对企业战略的承接，对于组织发展方向上的牵引。
示例一平衡记分卡对于绩效管理体系的指引
通过平衡计分卡来实现绩效管理体系对企业战略的承接，在设计研发公司的绩效管理体系的过程中，要形成战略目标、战略觉错，核心成功因素对关键业绩指标的层层传导，从而实现绩效管理体系对战略目标的驱动，最终实现企业的战略目标。
示例二关键业绩指标对战略目标的驱动
当然，不要指望一次绩效管理体系设计就能解决企业战所有的研发战略发展驱动力的问题，首先一定要明确通过绩效管理能解决的主要问题，尤其是注意目前的企业管理水平、发展阶段和人员素质，不能什么目的都想达到。
三、研发型公司绩效管理体系的解决方案
研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等，这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景，因此，企业在选用绩效管理工具或方法时，首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围，针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工具和方法。另外，在使用技术工具时，要学会变通的思维，决不能拘泥于一种技术和方法。
1、基于研发人员胜任能力（行为）的考核
有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力，如对表妹所在的电子公司工程师研发专业能力的绩效评估，见示例3：
示例三
基于胜任能力的绩效考核，一方面能促使研发管理者对研发人员进行全面地认识，为员工的个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善研发团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，激励员工对自身能力的关注，使自身对能力有清醒认识，并在实践中着力提高。
2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。
研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，如表妹公司新的研发绩效考核项目就包括：新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等，示例如下图四：
示例四基于业绩的研发人员绩效考核
研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。
3、研发人员项目提成的积分制
研发工作特点是项目具有一定的周期性、团队性和时间性，因此，在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。
在项目立项前，由公司的研发项目评审组，对不同项目进行评估，确定项目需要的总工时、人员数量、费用等，共同确定项目经理和项目工程师等，同时，一个项目组可以参与不同的项目，示例如下表五：
表五项目工时考核表
根据上表的工时进行不同研发人员的工时考核，并以工时考核为准，形成业绩考核，并将考核结果跟绩效奖金挂钩。
当然，对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者方法就能解决的，在进行研发人员考核时，最好结合几种方法和技术，这样考核结果就比较符合公司现状。
四、研发人员绩效考核的实施效果
我们帮老王公司建立研发人员的绩效管理体系后，对老王公司的绩效实施的结果进行了跟踪，短短三个月内，该公司项目延期从以前的90%降到了68%左右。随着时间的推移，项目延期的数量还会较大幅度下降，费用的控制率达到了87%，使研发成本从总量上得到了很大程度的控制，且使各类项目的利润和成本核算更加数据化。研发设计的时间和质量大大提高，客户对产品的满意度也较大幅度的提升，来自客户的投诉次数也逐步下降。
为了全面、公开、公正的评价工程师的工作绩效，按照公司规章制度的相关要求，结合工程部工作，制定本制度。
一，考核时间：
工程部每月上旬对上个月每位工程技术人员的工作进行考核，年终对每月考核进行汇总。
二，考核内容：
1，考勤记录。考勤记录以行政部确认过的最终统计数据为准。
2，完成方案的准时性。考核负责方案是否按照方案的最终评估周期完成。
3，工程技术人员的工作效率。考核客户没有修改功能的情况下方案的修改次数。
4，其他考核。针对公司对5S的奖惩工作、工作态度、工作表现等进行考核。
三．考核方法：
1，考核数据的来源。
⑴考勤记录由行政部提供。
⑵完成方案的准时性和工程技术人员的工作效率由工程部主管提供。
2，考核表的填写。每月10日由工程部经理如实填写《工程部2011年工作考核表》（详见附件）。
四，考核评价：
1，每月考核：考核实行百分制，每月基数为100分，按照《工程部2011年工作考核表》计算每月最终得分，60分以下为不合格，60—70分为基本合格，70—80分为完全合格，80—90分为良好，90以上为优秀。
2，年终考核：每年1月20日前对上年度每月的最终得分进行累加后求平均，得出年终考核得分。
3，年终奖发放金额：公司计划发放年终奖金额×年终考核得分%，比如公司计划发放年终奖金额为￥1000元，年终考核得分为90分，实际年终奖发放金额=￥1000元×90%=￥900元。
考核年月： 年 月 填表日期： 年 月 日 说明：
姓 名 职 务
考勤记录
（10分） 迟到次数： 次 得： 分 合计： 分
请假天数： 天 得： 分
旷工天数： 天 得： 分
完成方案
准时性
（50分） 提前完成： 个，共 天 得： 分 合计： 分
按时完成： 个，共 天 得： 分
延时完成： 个，共 天 得： 分
工作效率
(20分) 修改＜三次： 个 得： 分 合计： 分
修改＝三次： 个 得： 分
修改＞三次： 个 得： 分
其他考核
（20分） 5S奖惩（10分）得 分；工作态度（5分）得 分；工作表现（5分）得 分；
合计： 分。 部门主管签字： 日期：
总分及
综合评价 最终得分： 分；综合评价：□不合格□基本合格□完全合格□良好□优秀
部门经理签字： 日期：
考核年月： 年 月 填表日期： 年 月 日 说明：
1，考勤记录：迟到累加三次扣1分（当月有效），请假（调休和病假除外）一天扣1分，旷工一天扣2分；无迟到、请假（调休和病假除外）、旷工得10分；10分减去总扣分为本项得分。
2，完成方案准时性：提前完成一天加1分，按时完成不得分，延时完成一天减1分；
60分加上总加分再减去总减分为本项合计得分。
3，工作效率：修改＜三次加1分，修改＝三次不得分，修改＞三次减1分；
30分加上总加分再减去总减分为本项合计得分。
4，其他考核：三项中每一项得到公司或上级表扬和奖励该项加1分，得到批评和处罚该项减1分。
5，总分为考勤记录、完成方案准时性、工作效率、公司奖惩四项合计得分的总和。
6，综合评价：60分以下为不合格，60—70分为基本合格，70—80分为完全合格，80—90分为良好，90以上为优秀。
解决研发人员绩效考核难的问题：
一、研发人员绩效考核需要建立的原则
1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
3、绩效考核系统的设计尽量客观
4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
二、研发型公司绩效管理体系的解决方案
1、基于研发人员胜任能力的考核
2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
3、研发人员项目提成的积分制
具体如下：
一、研发人员绩效考核需要建立的原则
1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作要明确。
3、绩效考核系统的设计尽量客观
尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。
4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。
二、研发型公司绩效管理体系的解决方案
1、基于研发人员胜任能力的考核
针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力。
2、基于研发业绩的绩效管理体系设计
紧跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。
3、研发人员项目提成的积分制
在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。
